Bij de RET zetten we ons in voor een inclusieve en stimulerende werkomgeving. We steken veel energie in behoud van onze mensen, werven en opleiden. Ons doel is om medewerkers te ondersteunen in hun groei en hen te helpen excelleren in hun werk.
Werken bij de RET betekent samen bouwen aan de ideale reiservaring. Van strakke planningen tot innovatief onderhoud en het besturen van metro’s; elke collega draagt bij aan veilig, betrouwbaar en comfortabel openbaar vervoer. Trots en betrokkenheid staan centraal in ons werk. Samen verbinden we mensen, stad en regio.
Vanaf dag 1 voelde ik mij direct thuis
Wilma Delannoy, manager Tram, inmiddels 40 jaar werkzaam bij de RET en doorliep een mooie carrière: ’22 jaar was ik toen ik solliciteerde bij de RET, mijn man werkte er al een jaar en zag de vacature voor trambestuurder voorbijkomen. Vanaf dag één voelde ik mij direct thuis. De mensen en de mentaliteit passen bij mij, ik ben een echte aanpakker. Gedurende mijn carrière heb ik diverse functies gehad binnen verschillende afdelingen. De rode draad was altijd dat ik voor functies werd gevraagd waarbij zaken heringericht moesten worden. Ik heb mooie kansen gekregen en die heb ik met beide handen aangepakt. Toen ik de kans kreeg om een managementopleiding te volgen en later nog een HBO-opleiding, hoefde ik daar niet lang over na te denken. Het was zeker niet altijd makkelijk als leidinggevende vrouw. Maar door een werksfeer te creëren waarbij plezier, hard werken en samenwerken als team centraal staan, krijg je veel gedaan. Nu wil ik de kansen die ik heb gekregen ook aanbieden. Als ik zie dat iemand zich verder wil ontwikkelen, maak ik dat graag mogelijk. Zo houden we collega’s gemotiveerd en enthousiast.’
Verzuimbeheersing blijft belangrijk en heeft onze continue aandacht. We zien dat steeds meer dossiers worden gesloten, door heel gericht maatwerkoplossingen te creëren. Minder collectieve acties zoals een verzuimbonus die we in 2023 hadden, maar heel gericht naar de problematiek per afdeling of zelfs per dossier kijken. En daar oplossingen bij organiseren. Dat werkt. Ook het verhelderen aan medewerkers en leidinggevenden wat nu precies van hen verwacht wordt in elke fase van het verzuim, blijft onze aandacht hebben.
Aanvullende initiatieven die zijn uitgevoerd op het gebied van verzuim en inzetbaarheid zijn het ontwikkelen en uitvoeren van trainingen, bijvoorbeeld hoe voer je een goed verzuimgesprek. Ook het ondersteunen van leidinggevenden vindt extra plaats. Denk hierbij aan extra casemanagement ten behoeve van verzuimbegeleiding en het organiseren van een training omgaan met schokkende gebeurtenissen. Zodat onze leidinggevenden medewerkers die met agressie in het werk te maken krijgen, goed kunnen opvangen. Daarnaast is verzuim sinds dit jaar een vast onderdeel van de onboarding van nieuwe leidinggevenden, met bijbehorende trainingen en intervisie.
RET heeft ook in het jaar 2024 de samenwerking behouden met HTM en GVB op het gebied van verzuim. Er vindt intervisie plaats en benchmarking op resultaten. In het laatste deel van 2024 heeft de RET sterker ingezet op re-integratie in werk (tijdelijk of vast). Hierover zal in 2025 gerapporteerd worden.
Na een zorgvuldig en intensief aanbestedingstraject voor een nieuwe Arbodienst, is de aanbesteding gegund aan Salude Medisch Advies.
RET en Salude Medisch Advies zijn een samenwerking aangegaan voor een periode van tenminste drie jaar. Ze zijn gestart per januari 2025 en zullen in de loop van komend jaar adviezen uitbrengen over mogelijke verbeteringen die de RET kan aanbrengen om verzuim te verkorten of te reduceren.
Om nieuw personeel te werven, haalden we alles uit de kast. In 2024 ontvingen we ruim 5.000 sollicitaties. In 2023 waren dit er 4.642. Met een tekenbonus, een aanbrengpremie, met extra recruiters en vooral met zichtbare arbeidsmarktcampagnes. Door in te spelen op de laatste trends in recruitment en de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, maken we onze organisatie klaar voor de toekomst. De tekenbonus voor bestuurders en monteurs, samen met de uitgebreide retentiebonus, zorgde in 2024 voor een sterke impuls in het aantrekken en behouden van talent. De nieuwe CAO droeg ook positief bij aan deze dynamiek. Daarnaast versterkte onze arbeidsmarktcampagne de instroom van nieuwe collega’s. Dat deden we met maatwerk voor diverse doelgroepen. De referral bonus stimuleert medewerkers om via hun netwerk nieuwe talenten binnen te brengen, wat de betrokkenheid vergroot. We bundelen onze krachten door een gezamenlijk verhaal te vertellen en onze Employee Value Proposition (EVP) continu te verbeteren. Ook ons vernieuwde onboardingstraject wordt goed ontvangen en biedt een goede landing voor nieuwe collega’s.
In 2024 versterkten we ons personeelsbestand met 613 nieuwe collega’s, een verdubbeling ten opzichte van het aantal nieuwe medewerkers in 2023. Initiatieven zoals teken- en referralbonussen zorgden voor 30% meer sollicitanten. Een gerichte arbeidsmarktcampagne versnelde de volumewerving met 40%. Positieve CAO-afspraken en samenwerking met de gemeente Rotterdam verhoogden de instroom, vooral voor buschauffeurs. Waar we voorgaande jaren in fte’s krompen, stijgt het aantal van 2.471 (eind 2023) naar 2.652 fte ultimo 2024. De stijging zit met name in het aannemen van buschauffeurs die we voorheen inhuurden. We zetten onze inspanningen voort, want voor 2025 zijn we op zoek naar 750 nieuwe collega’s.
De komende jaren zal de arbeidsmarkt krap blijven en de vraag naar nieuwe collega's groot blijven. Daarom zet de RET naast werving en behoud ook in op slimmer organiseren om de balans tussen vraag en aanbod van personeel in evenwicht te brengen. Voorbeelden daarvan zijn slimmer plannen en roosteren en de inzet van technologie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan autonoom rijden.
In 2024 hebben 411 medewerkers de organisatie verlaten, waarvan 136 op eigen initiatief. Dit is een stijging ten opzichte van 2023, toen 364 medewerkers vertrokken. Het aantal medewerkers dat op eigen initiatief vertrok is echter vrijwel gelijk gebleven. Uit exitgesprekken blijkt dat de meest genoemde reden voor vertrek de behoefte aan een nieuwe uitdaging is. Vertrekkende medewerkers waarderen hun loopbaan bij RET met een 7,3 in 2024, een significante stijging ten opzichte van de 5,9 in 2023.
De RET waarborgde de kwaliteit van de dienstverlening door te investeren in opleidingscapaciteit en procesoptimalisatie. Dit leidde tot kortere doorlooptijden en meer opleidingsmogelijkheden. De RET versterkte de rol van instructeurs en breidde de capaciteit van de Vakschool Exploitatie uit, waardoor er in 2024 meer opleidingsplekken beschikbaar waren. De RET vernieuwde de opleidingen bij Techniek en Exploitatie om efficiënter en toekomstbestendiger te zijn.
Veel aandacht voor opleiden
De RET zag in 2024 een groeiende vraag naar nieuwe medewerkers binnen alle doelgroepen, vooral bij tram en bus. Om deze groei duurzaam en efficiënt op te vangen, werkten we nauw samen met modaliteitsmanagers en het team van Leren en Ontwikkelen. We namen extra instructeurs aan en organiseerden grotere klassen, waardoor we meer medewerkers konden opleiden en een snellere doorstroom realiseerden. Nieuwe collega’s waren hierdoor eerder inzetbaar en droegen snel bij aan de mobiliteit van de stad. Daarnaast investeerde de RET in het vernieuwen van lesmaterialen en lesmethoden. Voor Infraservices en Vlootservices werden praktijkgerichte leertrajecten opgezet, waarin monteurs tijdens het werk leren van onderhoudsspecialisten en collega-monteurs. Door een combinatie van leermiddelen, zoals e-learnings, takenboeken en draaiboeken voor praktijkinstructies, werd het leren overzichtelijk en gestructureerd. In 2025 zetten we deze inspanningen voort en richten we ons op de verdere ontwikkeling en implementatie van opleidingen voor metro, bus, veiligheid en de centrale verkeersleiding. We blijven investeren in innovatieve leeroplossingen, duurzame wervingsmethoden en een inclusieve leeromgeving, zodat we niet alleen aan de huidige, maar ook aan toekomstige mobiliteitsbehoeften kunnen voldoen.
'Ik had dit 10 jaar eerder moeten doen'
Buschauffeur Brigit Hut: ‘Na jaren in de horeca zocht ik iets anders. Mijn zoon Jordy, monteur bij de RET, wees me op een vacature als zij-instromer buschauffeur. Ik waagde de gok, deed een rijtest en was meteen enthousiast. In april startte ik met de opleiding, een uitdaging waar ik vol voor ging. Theorie, techniek en verkeer haalde ik in één keer en afgelopen zomer slaagde ik voor mijn examen. Inmiddels rijd ik zelf en geniet ik van het afwisselende werk. De RET voelt als een warm bad, met een gezellige sfeer en behulpzame collega’s. Leeftijd speelt geen rol; iedereen krijgt een kans. Ik had dit tien jaar eerder moeten doen! Mijn zoon heeft er ook plezier van: hij kreeg een bonus voor het aandragen van mijn sollicitatie. Nu hebben we samen gevierd dat ik deze stap heb gezet. Ik zit op de beste plek in de bus en raad het iedereen aan.’
We hebben een nieuw beleid op functioneringsgesprekken. Vanaf januari 2024 zijn we begonnen met het voeren van jaargesprekken met onze medewerkers. Waar dit voorheen bij Exploitatie (tram, metro en bus) slechts één keer in de drie jaar gebeurde, voeren we nu jaarlijks gesprekken. Dit heeft direct geleid tot een aanzienlijke verbetering in het aantal gevoerde gesprekken. In 2023 voerden we nog maar 24% van de gesprekken, terwijl we nu boven de 55% uitkomen. Bij de afdelingen tram en metro hebben we ruim 80% van de gesprekken gevoerd. Dit markeert een flinke verbetering ten opzichte van het aantal in 2023, echter hebben we nog een extra slag te maken in 2025.
De RET zet zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen een eerlijke kans krijgt om mee te doen. Dit sluit aan bij SDG 8 van de Verenigde Naties: fatsoenlijke banen en economische groei. Het werven van voldoende nieuwe collega’s en het behoud van het huidige personeel staat bij ons hoog op de agenda. Ook kijken we naar mogelijkheden om jongeren en werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen bij het vinden van een plek binnen onze organisatie.
Visie RET: Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG): De RET staat voor verbinding. Verbinding binnen een regio die zich kenmerkt door verschillen. Wij houden van de verschillen, die het werken in en voor de regio zo uniek maken. Het zorgt voor respect, het werkt beter samen, het leidt tot prestaties en frisse ideeën.
Onze aanpak gebaseerd op DIG. Met vijf pijlers – beleid & strategie, structuur & proces, leiderschap, awareness & cultuur, en data & monitoring – zorgen we dat DIG meer is dan een ambitie: het wordt de kern van ons werkgeverschap. In 2024 hebben we DIG-vraagstukken geëvalueerd. De aanpak blijft overkoepelend, met verdieping op afdelingsniveau. Taal & Digitale Vaardigheden zijn structureel geïntegreerd, met extra aandacht bij de implementatie van ons nieuwe systeem. We zorgen voor inclusieve vacatureteksten en unbiased assessments. Ons hoofdkantoor is beter toegankelijk, en we werken samen met het Werkgeversservicepunt Rotterdam voor buschauffeurswerving. We hebben data geleverd aan de SER, rapporteren loonverschillen en bereiden ons voor op DIG-data in de CSRD-rapportage. DIG is onderdeel van onze vakschool en ‘Vertrouwd Leidinggeven’. Leidinggevenden krijgen tools en e-learning over DIG in de praktijk. We blijven aandacht besteden aan sociale en psychologische veiligheid, inclusieve vacatureteksten, genderdiversiteit en talentmanagement. Daarnaast werken we samen met het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectief (RAP) om kwetsbare groepen te ondersteunen via subsidies voor bijvoorbeeld coaching en leerwerktrajecten. Samen blijven we werken aan bewustwording, samenwerking en concrete oplossingen om bij te dragen aan een toekomstbestendige en inclusieve arbeidsmarkt. Onze maatschappelijke betrokkenheid vanuit het idee ‘iedereen doet mee’ komt ook tot uiting in initiatieven als JINC Rotterdam‐Rijnmond en projecten gericht op laaggeletterdheid.
| Verhouding man/vrouw | Man | Vrouw |
| Medewerkers | 78,7% | 21,3% |
| Directie | 37,5% | 62,5% |
| Raad van Commissarissen | 50% | 50% |
Nieuwe kansen
De RET werkt er hard aan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een opleiding en vervolgens een baan aan te bieden. Een win-winsituatie, die enerzijds nieuwe kansen biedt aan deze groep werkzoekenden, maar anderzijds zorgt voor aanwas binnen ons bedrijf en de personeelskrapte helpt op te lossen. Bijvoorbeeld met weer goedgevulde klassen bij het opleidingstraject bij Bus. Zo kwam Roland Wijnholts via het Werkgevers Servicepunt Rijnmond terecht bij de RET. Hij wist de rijopleiding met succes af te ronden, zodat hij nu zelfstandig op de bus rijdt. Een kans die hij graag benutte, vanuit zijn situatie met afstand tot de arbeidsmarkt. Door hem wat meer tijd te bieden om de kneepjes van het vak in de praktijk te leren, kon hij zichzelf verder ontwikkelen van chauffeur op een buurtbus tot buschauffeur. Net als Roland greep ook David van der Sijde de kans om als bijstandsgerechtigde de RET-opleiding tot buschauffeur te gaan volgen. Hij zat aanvankelijk thuis met een burn-out en is blij dat hij het opleidingstraject kon gaan volgen en zo weer aan de slag kon. Roland en David hebben het enorm naar hun zin op de bus en vinden het vooral fijn om met hun baan weer volop mee te kunnen doen in de maatschappij en de RET heeft er twee enthousiaste buschauffeurs bij.
Onze werving richting we inclusiever in
Angelique Heijnen, directeur Personeel & Organisatie: ‘Bij de RET werkten we in 2024 aan diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. We brengen onze visie tot leven met maatwerkoplossingen per afdeling en koppelen inspirerende initiatieven aan relevante momenten in het jaar. Onze werving en selectie richten we inclusiever in, en we versterken taal- en digitale vaardigheden, zodat iedereen kan meedoen. Met data en rapportages maken we onze voortgang inzichtelijk, en we geven leidinggevenden de handvatten en inspiratie om inclusie in hun teams te versterken. Zo creëren we samen een omgeving waarin iedereen zich welkom voelt en de ruimte krijgt om te groeien.’
In 2024 vroegen we alle medewerkers naar hun kijk op ons als werkgever en hun drijfveren voor werkplezier. Deze enquête geeft ons waardevolle inzichten om het ‘werkgeversmerk’ verder te versterken. Onze aanpak, ‘data driven emotive branding’, brengt niet alleen de drijfveren en emoties van medewerkers kwantitatief in kaart, maar matcht deze in een volgende stap met data uit een doelgroeponderzoek. Hierdoor ontdekken we wat werken bij de RET aantrekkelijk maakt en waar verbeterpunten liggen. Het is duidelijk dat medewerkers trots zijn op de RET, wat in de belangrijkste thema’s terugkomt. Dit is een goede basis, maar we zien ook kansen om elementen toe te voegen aan ons merk. Het benadrukken van hun vakmanschap en hen waarderen en erkenning als trotse RET-collega’s. Dit zijn persoonlijke behoeften die we meer kunnen benadrukken om de RET nog aantrekkelijker te maken als werkgever. We ontwikkelen een concreet plan om dit te realiseren. Een hoog percentage van 71,7% van onze medewerkers beveelt de RET al aan als werkgever. Dit geeft vertrouwen dat we op de goede weg zijn, terwijl we blijven werken aan een werkomgeving waar trots en plezier hand in hand gaan.
RET-familie
We zijn er trots op dat we vaak worden getypeerd als een familiebedrijf, zowel letterlijk als figuurlijk. Want naast het bijzondere en hechte ‘wij-gevoel’ binnen de RET, werken er inderdaad heel wat familieleden die tevens collega’s zijn. En dat is al generaties het geval. Zoals Wendy de Wit en haar moeder Carla Groen die beiden op de tram rijden en soms zelfs tegelijk even koffiepauze houden. Wendy ging als kind al vaak mee met haar moeder en vond het toen al geweldig op de tram. En zo koos ook zij voor deze afwisselende en volgens haar goed betaalde baan. Of neem nou Romaico Nieuwland die als kleine jongen vaak meereed met zijn vader Adrie op de bus vanaf de Sluisjesdijk. En ook hij trad in de voetsporen van zijn vader en rijdt nu zelf met plezier op de bus, met voorkeur op Zuid vanwege de gezellige praatjes met oudere passagiers en scholieren. Vader is inmiddels kwaliteitscoördinator en maakt dus ook nog steeds deel uit van onze omvangrijke RET-familie. En de familie Verschuuren werkt zelfs al drie generaties bij Infra Railtechniek, van ‘vader-op-zoon-op-kleinzoon’. Mede met het oog op krapte op de arbeidsmarkt is het mooi om zo uit eigen gelederen nieuwe collega’s te kunnen verwelkomen.
In 2024 heeft de Ondernemingsraad advies gegeven over een aantal onderwerpen. De belangrijkste waren: de verkoop van het RET-belang in RMC, investering aanschaf 27 extra bussen, contract inhuur buschauffeurs, benoeming financieel (statutair) directeur, inrichting afdeling Reiziger.
Daarnaast heeft de OR ook instemming verleend aan een aantal onderwerpen, waarvan de belangrijkste zijn: het privacybeleid van de RET, programma van eisen t.b.v. Arbodienstverlening in 2015 en verder, keuze Arbodienstverlener, verlenging tekenbonus tot en met 30 juni 2025 en pilot vakantieregeling Bus voor medewerkers die onder de CAO openbaar vervoer vallen.
Aan het eind van 2024 heeft de OR afscheid genomen van Henk van der Maden. Henk is vanaf 2006 voorzitter van de OR geweest en heeft naast wat rustiger periodes ook roerige tijden meegemaakt. Namens de directie, RvC en Ondernemingsraad willen wij Henk bedanken voor zijn inzet als OR-voorzitter.
In 2024 bestond de OR uit de volgende leden:
Henk van der Maden (voorzitter), Hans Erkens (secretaris), René Sandifort, Ger Giessen, Henk Lansink, Dirk van Leeuwen, Peter Vervloet, Arie Stam, Cees Kruijt, Peter Lafeber, Ton Dienaar, Martin Boersma, Willem Proper, Saskia de Bel, Henk van der Meiden, Sandy Provence, Angelique Keijmel, Ertan Aktan, René Lucas, Marlene van Staveren, John Limburg.
Veiligheid heeft ook te maken met je veilig voelen op alle plekken, dus ook onder collega’s, op de werkvloer en op tal van andere plekken. Naar aanleiding van de noodzaak om fysieke beveiliging te verbeteren, vonden in 2024 diverse acties plaats. In februari inspecteerde een team de RET-vestigingen en bracht per locatie specifieke verbeterpunten in kaart. We plaatsten mobiele camera’s op diverse vestigingen om koperdiefstal en graffiti te voorkomen. Tot nu toe voorkwamen we incidenten, en eventueel beeldmateriaal zal bijdragen aan een snelle reactie bij nieuwe voorvallen. Op andere vestigingen rustten we twee objecten uit met mobiele alarmsystemen om krakers te weren en optimaliseerden we de alarmopvolging.
Bewustwording is ook heel belangrijk als het gaat om veilig werken. Daarom geven we iedere twee maanden een cursus ‘Zien/Handelen/Leren’ aan nieuwe collega's.
'Teamwork is heel belangrijk'
Coördinator Veiligheid Remco Prooij: 'Tijdens de laatste avond van Vrienden van Amstel Live in Ahoy stond ook de wedstrijd Feyenoord-PSV op het programma. Voor onze collega's van Veiligheid betekende dat heen flinke operatie. Bij Wilhelminaplein en Beurs begeleidden we de supporters richting de Kuip. Na de wedstrijd, die Feyenoord met 1-0 won, stroomden duizenden vrolijke supporters naar buiten. Met ruim 30 stampvolle trams, elk met zo'n 200 passagiers, hielden we het verkeer soepel en veilig. Direct contact met de trambestuurders hielp ons snel te kunnen schakelen. Op het perron zorgden we voor een goede verdeling van de reizigers en een vlotte doorstroming. Na de wedstrijd verhuisden we naar Zuidplein, waar het feestgedruis van Vrienden van Amstel ons opwachtte. Met 15.000 bezoekers per avond hielden we de veiligheid op de stations scherp in de gaten. Samenwerking met collega's en cameratoezicht maakte alles mogelijk. Teamwork stond centraal, want safety first!
